宁可少要一些份额，也不愿意跟公司共担风险，其实就是信心不够。要是一个员工对公司的未来有完全的信任，确信公司的未来潜力巨大，股价会持续地攀升💥📹☈，那还有什么理由要少量股票？都是去🏙🚟🔩索要份额更高、未来收入更高的期权了。
期权模式，可以让公司和员工更加地拧成一🚥股绳。公司亏了，员工不赚钱；公司赚了，员工就有机会跟公司一起赚大钱。
股票模式则弱化了很多。
公司亏了，员工却还可以赚小钱。
不过许亮杰说得也不无道理。
真的不能对所有的年轻人都有太多的苛责。
尤其美国这边是人少岗位多，竞争非🇹🇹常激烈。好不容易找到了一位🆫💡📛优秀的人才，就别有太多的苛求了，赶紧先降低门槛，把他招进来再说！
想让他跟公司风雨同舟，跟🝀公司形成一条心，等🈯他入职后慢慢地建立情感纽带就好了。
周不器道：“这样也好，在提拔和用人的时候，可以让员工主动地进行一轮筛查。这种实实在在的选择可骗不了人。”
许亮杰笑着说😨😨：“对，是这个意思。不过还是那句话，新人员工先不计算在📅😚内。我觉得……3年吧，3年是一个分水岭。”
公司😬🄞⚕在用人的时候，肯定会更愿意使🇹用那些把自身命运跟公司发展捆在一起的人，也就是选择🃊🖅🐐了期权包而不是股票包的那些人。
股票模式的采用，就为一些岗位的用人形成了一🈯道筛查。
认可公司的未来，愿意🂲并且信任公司发展而选择期权包的员工，就可以获得优先权。选择期权包的人，都是胆大的人；选🝖择股票包的员工，🚕📌🙞都是谨慎稳重的人生态度。
很多时候，胆魄就是用人的一个重要标准。
可胆魄🗏🚧用🜹🕪着太明显的主🂲观印象了，怎么去从客观标准去判断？
这就有了依据。
让员工们自己去选！
你是😬🄞⚕要风险更大的期权🂲包，还是稳中求进的股票包？
周不器道：“期权包的背后，是创业者精神，这是对创新的正向激励。🛩🟀你那边有没有数据统计？期权包和股票包的原则，对未来一位员工跳槽创业的影响？现在都大数据了，可以从数据层面更全面地分析、考量一个员工。”
许亮😬🄞⚕杰道：“😨我这边没有，但我想……应该差不🈯多。具体情况，你可能得去领英那边咨询，你不是领英的董事会成员嘛，你有这样的资源。”
“行，我回头跟那边问问，确认一下。”周不器笑了🈰🁿笑，“这么看来，增加一个RSU策略，反而是好事。决策成本里最大的一项支出，就是用人成本，一旦选错了人，很可能导致一个很有前景的好项目的失败。的确可🖱以从这个角度来为公司提供更多的用人参考。”